MUJERES, BRECHA SALARIAL Y LAS CONSECUENCIAS SOBRE LA NIÑEZ

HACIA UN NUEVO PARADIGMA DE IGUALDAD E INCLUSIÓN

La brecha que separan las condiciones de vida entre hombres y mujeres en la Argentina se registra en casi todas las variables económicas. Por ejemplo, al analizar el porcentaje de mujeres que no tienen ingresos propios surge que el 18,5% de la población femenina se ubica en esta situación, más del doble en términos porcentuales que los hombres, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) , organismo dependiente de la Organización de las Naciones Unidas responsable de promover el desarrollo económico y social de la región.

Desde el Observatorio de Igualdad de Género de la CEPAL aseguran que la plena incorporación de las mujeres en el mercado laboral, lo cual requiere modificar estructuras productivas y lograr una mayor participación femenina en puestos laborales claves de sectores de alta productividad. Según la CEPAL, una mayor incorporación de las mujeres al mundo laboral no solo tendría un impacto relevante en la actividad económica, sino que además permitiría mejorar la distribución del ingreso y reducir la pobreza, a la vez que aumentaría la autonomía de las mujeres, expandiría sus derechos y les permitiría acceder a la protección social contributiva.

Trabajo infantil y brecha salarial

En la Argentina, las brechas de ingresos laborales entre mujeres y varones adultos comienzan en la niñez y se profundizan en la adolescencia: mientras que las niñas -tanto urbanas como rurales- ganan un salario medio 22% inferior al de sus pares varones, entre las adolescentes la brecha salarial se intensifica. El salario medio de una adolescente urbana es un 40% inferior al de los varones, mientras entre sus pares rurales la brecha alcanza al 58% A su vez, en el medio rural, los impactos negativos del trabajo en edades tempranas se profundizan: el 45,5% de los varones y el 23,0% de las mujeres que trabajan para el mercado no concurren a un establecimiento educativo.


TRABAJO INFANTIL Y BRECHA SALARIAL

En lo que se refiere al trabajo infantil, aparecen indicadores preocupantes en relación al trabajo doméstico intensivo elaborado por niñas, como así también en la realización de actividades que generan bienes o servicios orientados al mercado sea esta remunerada o no, al menos 1 hora en la semana de referencia.

Cabe destacar que en los casos de niños y niñas de 5 a 15 años, el trabajo infantil está prohibido en la Argentina. Y para los adolescentes de 16 y 17 años está garantizado el derecho al trabajo, pero con ciertas protecciones especiales para su inserción laboral. Las actividades que pueden desarrollar este grupo social presentan condiciones particulares tanto en lo referido a la cantidad de horas de trabajo como en el tipo de actividad desempeñada (prohibición de trabajos nocturnos o actividades que impliquen tareas peligrosas, entre otras).

Actividad laboral

Según el informe “Mujeres en el mercado de trabajo argentino – 2018” , elaborado por la Dirección General de Estudios Macroeconómicos y Estadísticas Laborales (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación), la equidad laboral, definida por la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres para participar en el mercado de trabajo, es una dimensión significativa de la equidad de género en una sociedad. En ese sentido, no existe país en el mundo donde la participación de la fuerza de trabajo de las mujeres no sea inferior a la de los hombres (OIT, 2016).


Sin embargo, según el mencionado informe, en la Argentina la tasa de actividad femenina, que es un 31% inferior que la masculina, es una de las más bajas comparada con la de otros países. En el tercer trimestre de 2017 sólo Italia y México contaban con tasas más reducidas, pero comparado con la región existen diferencias significativas tanto con Paraguay, Uruguay como con Brasil, y es similar a la de Chile.


El último informe del INDEC, correspondiente al tercer trimestre del año 2018, muestra un leve incremento registrado en la tasa de actividad que se explica por el aumento en la participación de las mujeres, que alcanza 0,6 puntos porcentuales (de 48,5% a 49,1%), en particular de aquellas que tienen entre 30 y 64 años de edad. Pero, como contrapartida, la actividad del grupo de mujeres más jóvenes descendió en 0,5 puntos porcentuales (de 40,3% a 39,8%).


La tasa de actividad se tiene en cuenta para medir la situación de empleo de un país a la población activa, que no es más que la suma de la población ocupada y la población parada. En cambio, la tasa de empleo solamente incluye a la población ocupada, sin tener en cuenta a la población parada o desempleada sobre el total de la población en edad de trabajar. Adicionalmente, se observan situaciones muy diversas al interior de nuestro país. En efecto, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires la tasa de actividad femenina es superior a la registrada en países como Alemania, EE.UU, España, Japón, Brasil y Uruguay. En Formosa, en cambio, la tasa de actividad femenina está muy por debajo de los todos los promedios nacionales.

Impacto de la desocupación

Pese a contar con una tasa de actividad más baja, la desocupación entre las mujeres es más alta que la de los hombres. A nivel nacional se ubicó en el 10,5 en el tercer trimestre de 2018, un punto porcentual más que en igual periodo que 2017. La situación más grave se registra en el en el Gran Buenos Aires, donde el desempleo femenino llega al 12%. Se ubica 2,1 puntos porcentuales por encima de Capital Federal y del promedio de los grandes aglomerados urbanos del país.Asimismo, la franja etaria conformada por mujeres de hasta 29 años, es la que registra mayores indicadores de desempleo: 21,5%, dos puntos porcentuales más que en 2017 a nivel nacional. En el Gran Buenos Aires, el desempleo de las mujeres de hasta 29 años supera el 23% y el 24% en Capital Federal.


MUJERES Y DESEMPLEO

De acuerdo con el mencionado relevamiento de la Dirección General de Estudios Macroeconómicos y Estadísticas Laborales, la mayor proporción de la población desocupada femenina cuenta con niveles educativos medios o altos. El 60,8% de las mujeres desocupadas tiene el nivel secundario finalizado. Esto contrasta con la situación de los varones donde el 57,4% de los desocupados no ha alcanzado el nivel medio de educación formal.


DESEMPLEO Y NIVEL EDUCATIVO

Discriminación en el mercado de trabajo

La discriminación en el mercado de trabajo está presente en aquellas situaciones en las que dos personas que realizan las mismas tareas son tratadas de manera diferente, como consecuencia de la existencia de jerarquías en alguna de las características observables, en este caso, en función del sexo.

La discriminación puede involucrar una demanda ocupacional diferenciada de hombres y mujeres. Esto es, segregación ocupacional, o bien afectar puntualmente los niveles salariales, expresándose en brechas salariales. La segregación puede a su vez ser de carácter horizontal, esto es, operarse entre varones y mujeres a lo largo de la estructura productiva, conocido este fenómeno en la literatura especializada como “paredes de cristal”. Y/o de carácter vertical, esto es, la que se presenta a lo largo de distintos niveles de jerarquía, identificada esta situación con el concepto de “techo de cristal”.

En términos de segregación vertical, según el mencionado informe, se observa que las mujeres son promovidas a cargos de jefatura en menor proporción que los varones: si bien las mujeres representan el 45,0% de los asalariados sólo el 30,1% de los asalariados que ejercen cargos de jefatura en los procesos de trabajo son mujeres.


DISCRIMINACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO

En la misma dirección, mientras el 42,9% de los ocupados son mujeres, el porcentaje de mujeres en cargos de dirección se reduce al 31,2%. Si bien el ejercicio de un cargo de dirección no está unívocamente unido a la propiedad de los medios de producción- especialmente en el caso de los establecimientos medianos y grandes-, cierto es que este bajo porcentaje de mujeres está también en sintonía con su sub-representación entre los patrones y los cuentapropistas. El 78,2% de las mujeres ocupadas, tienen una inserción asalariada y, en el mismo sentido, las mujeres se encuentran sobre-representadas entre el pequeño conjunto de trabajadores sin salario (79,1%), vinculado esto último a su participación secundaria o rol subordinado, habitualmente desempeñado en las unidades económicas de carácter familiar.

Las mediciones del tercer trimestre del 2017 del INDEC, permiten ratificar una desventajosa inserción laboral de la mujer. El salario global promedio de las mujeres de todo el país es el 75% del de los varones, trabajando éstas en promedio 32,3 horas semanales frente a las 43,4 masculinas. Esta brecha indica que persisten importantes condicionamientos para el acceso de las mujeres a empleos de tiempo completo, lo que se expresa en un número menor de horas promedio trabajadas y redunda en un menor ingreso mensual para las mujeres. Este escenario tiende a generar, en muchos casos, una mayor dependencia del ingreso del hombre para el sostenimiento del hogar, lo que contribuye a reproducir las desiguales relaciones entre hombres y mujeres al interior del mismo.  Esta situación incide especialmente entre aquellas mujeres con menor nivel educativo, las que cobran salarios promedios mensuales que son el 59% de los percibidos por los hombres con iguales credenciales educativas.

Considerando asalariados del mismo nivel educativo, se perciben brechas en el salario horario promedio, que se acentúan justamente entre la población con más credenciales educativas. Las mujeres que completaron el ciclo universitario o terciario ganan por hora un 13% menos que los varones con iguales credenciales.

En segundo lugar, si se considera el salario horario, se observa una aparente paridad global entre los ingresos de las mujeres y de los hombres que, sin embargo encubre brechas importantes si se consideran el nivel educativo, ya que las mujeres tienen, en promedio, niveles educativos más altos que los varones.


DIFERENCIA SALARIAL

La igualdad entre mujeres y varones es un derecho humano resguardado tanto en normas nacionales como en legislación internacional, evidenciándose los primeros avances con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los pactos de Derechos Civiles y Políticos y Económicos, Sociales y Culturales, respectivamente. En particular, la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) adoptada en Nueva York el 18 de diciembre de 1979. Se trata de la primera convención con alcance global que definió el principio de igualdad y no discriminación basado en género y amplió la responsabilidad estatal en lo que se refiere a respetar, proteger y garantizar los derechos de las mujeres

En idéntico sentido, la Plataforma de Acción de Beijing, aprobadas en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer del 15 de septiembre de 1995, y los posteriores documentos finales aprobados en los períodos extraordinarios de sesiones de las Naciones Unidas,  afirman la igualdad de género como derecho humano y compromete a la comunidad internacional, a la sociedad civil e incluso al sector privado a adoptar acciones concretas para eliminar obstáculos que dificulten la participación activa de las mujeres.

Atendiendo a los llamamientos de las y los defensores de la igualdad de género de los Gobiernos, la sociedad civil y el sistema de las Naciones Unidas, establece un objetivo dedicado específicamente a la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres (el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5) y, al mismo tiempo, reconoce que la igualdad de género “contribuirá decisivamente al progreso respecto de todos los objetivos y metas”.

El ODS 5 dispone expresamente:

  • Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas.
  • Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante la prestación de servicios públicos, la provisión de infraestructuras y la formulación de políticas de protección social, así como mediante la promoción de la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en cada país.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), tras una investigación de cinco años, determinó que en 2018 las mujeres tenían 26 puntos porcentuales menos de probabilidad de trabajar que los hombres. Esto contrasta con las conclusiones de un informe mundial Gallup-OIT de 2017  sobre las preferencias de las mujeres y de los hombres en la participación de las mujeres en el empleo asalariado, el cual constató que 70% de las mujeres prefieren tener un empleo en vez que quedarse en la casa y que los hombres están de acuerdo con ellas.

 A su vez, con rango superior a las leyes, la República Argentina ha ratificado diversos convenios con la OIT sobre la igualdad de género, incluidos el Convenio sobre Igualdad de Remuneración (Nº 100), el Convenio sobre la discriminación en el Empleo y la Ocupación (Nº 111), el Convenio sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares (Nº 156) y el Convenio sobre la Protección de la Maternidad (Nº 183).Teniendo en cuenta este marco normativo a nivel nacional e internacional, nuestro país ha logrado significativos avances en la puesta en marcha de distintas políticas públicas como la Ley Micaela, la Ley de Paridad de Género en Ámbitos de Representación Política, la Ley de identidad de Género, entre otras normas. Pero, en lo que se refiere a la brecha salarial y al derecho que les asiste a las mujeres a tener igual salario que los hombres por el mismo trabajo, queda un largo camino por recorrer.

Desde el comité de aplicación de la CEDAW, organismo dependiente de la ONU,  vienen realizado distintas observaciones al Estado Argentino en lo que se refiere a la brecha salarial y las desigualdades económicas:

  • Persistente desigualdad salarial por razón de género, especialmente en el sector privado, que afecta sobre todo a las mujeres con un alto nivel educativo
  • Desempleo y la concentración de mujeres, en particular mujeres migrantes, en el sector no estructurado de la economía
  • Falta de datos desglosados por sexo sobre el trabajo doméstico y la ausencia de mecanismos de supervisión para controlar las condiciones laborales de las trabajadoras domésticas, en cumplimiento de las leyes
  • Limitado acceso de las mujeres a los puestos de toma de decisiones en empresas privadas y la falta de medidas para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral
  •  Persistencia de la explotación del trabajo infantil, incluso en el servicio doméstico y el sector privado (por ejemplo, bares, restaurantes), y la falta de información sobre las estrategias en los planos provincial y municipal para luchar contra el trabajo infantil.
  • Acceso limitado a oportunidades de empleo que tienen las mujeres que sufren formas entrecruzadas de discriminación y estigmatización social, como las mujeres transgénero.

El comité de aplicación de la CEDAW recomendó:

  • Aplicar el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, junto con una clasificación de puestos de trabajo y métodos de evaluación analíticos y neutros en cuanto al género y estudios periódicos de la remuneración
  • Crear más oportunidades para que las mujeres, incluidas las migrantes, para que puedan acceder a empleos estructurados. Por ejemplo, promoviendo el reparto equitativo de las tareas domésticas y familiares entre hombres y mujeres, prestando servicios de guardería suficientes y adecuados y aumentando los incentivos para que los hombres ejerzan su derecho a la licencia parental, y adopte un plan, con plazos establecidos, para aplicar la Recomendación sobre la Transición de la Economía informal a la Economía formal de la OIT, con miras a facilitar el acceso de la mujer a la economía formal.
  • Vigilar las condiciones laborales de las trabajadoras domésticas, en particular mediante inspecciones periódicas de los hogares privados, y velar por que las trabajadoras domésticas estén cubiertas por planes de seguridad social.
  • Recabar información sobre la representación de las mujeres en el sector privado, elaborar estrategias para promover a mujeres en puestos de toma de decisiones capacitándolas en aptitudes de gestión, y adoptar medidas legislativas y no legislativas para facilitar la conciliación de las responsabilidades laborales y de cuidados de personas, por ejemplo, fomentando acuerdos sobre horarios flexibles.
  • Acelerar la aprobación de programas a nivel nacional, provincial y municipal para promover el acceso a las oportunidades de empleo de las mujeres que experimentan problemas entrecruzados de estigma social y discriminación.
  • Extender a otras provincias y municipios las buenas prácticas en relación con el empleo de mujeres transgénero aplicadas en la provincia de Buenos Aires.

PROPUESTAS

Para que la igualdad de acceso al empleo remunerado facilite el desarrollo sostenible sin poner en peligro el bienestar humano, debe basarse en una estrategia integral que incluya el reconocimiento de la importancia crucial del trabajo de cuidados no remunerado, la reducción de la carga asociada a este con el fin de que las mujeres aumenten su productividad y dispongan de más tiempo, y la redistribución del trabajo entre las mujeres y los hombres en el seno de la familia, así como entre esta y otras instituciones dedicadas a la prestación de cuidados.

            Teniendo en cuenta las sugerencias de la CEPAL, deben nuevas oportunidades para las mujeres que se traduzcan, por ejemplo, en mejores situaciones en materia de participación laboral, salarios y protección social. Para ello se deben adoptar legislaciones y programas que faciliten e incentiven el equilibrio entre las demandas laborales y familiares de las trabajadoras y los trabajadores, incluidos mecanismos de vigilancia para asegurar la igualdad salarial entre mujeres y hombres y acciones que promuevan la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. Se debe fomentar la inclusión de las mujeres en los espacios de toma de decisiones y avanzar en políticas que acaben con la segregación horizontal para que existan distribuciones igualitarias en profesiones, ocupaciones y oficios.

En ese contexto, se puede tener en cuenta algunas experiencias exitosas. Por ejemplo, en el caso de Islandia, que ya tiene el mérito de ser el país más igualitario del mundo y ostenta además la mayor tasa de empleo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). En ese país, se acaba de aprobar una ley por la que todas las empresas de más de 25 trabajadores deberán hacer públicos los salarios de hombres y mujeres y certificar cada año que cumplen con el principio de igualdad; de lo contrario serán sancionadas. También Alemania busca desterrar una de las lacras de su sistema laboral ya que es uno de los países de la Unión Europea con mayor brecha salarial: el 21% frente al 16,3% de la media europea. Allí una nueva ley permitirá a las empleadas de las empresas de más de 200 trabajadores conocer el salario de sus compañeros. Para sortear el obstáculo de la privacidad del salario individual, las empresas podrán dar la media de varios empleados de un mismo nivel. Además, las compañías de más de 500 trabajadores tendrán que emitir cada año un informe sobre las medidas adoptadas para eliminar la brecha.

Algunas de las iniciativas, que en muchos casos ya están planteados en distintos proyectos de ley de oficialistas y opositores (Graciela Ocaña, Vanesa Siley, Valeria Amendolara) podrían ser las siguientes:

  • Busca hacer operativo el sistema de control de las disparidades de género en materia salarial y laboral a través de la base de datos de ANSES.
  • Plantear que las empresas con más de 250 trabajadores/as deberán informar periódicamente a ANSES las tareas y ocupaciones de los/as mismos/as en un nomenclador único generado por el organismo. La información se acompañará de forma electrónica e incluirá las remuneraciones netas y brutas de la totalidad del personal.
  • La ANSES, de forma automática, deberá difundir la media salarial de cada empresa para ocupación. En el caso de que existieran desvíos entre los géneros de igual ocupación, sin contar la antigüedad o adicionales como títulos u otros, intimará a la empresa a una inmediata corrección del salario de las trabajadoras perjudicadas”.
  • Si luego de informada, la empresa persiste en el mantenimiento de diferencias salariales por género, la misma será pasible de una multa equivalente a diez (10) veces el salario en cuestión.
  • Instrumentar una certificación que otorgará a aquellas empresas que obtengan porcentajes menores de niveles de desigualdad en salarios.
  • Los empleadores alcanzados por el deber de informar podrán obtener un Certificado de Igualdad de Género cuando acrediten progresos en materia de equidad laboral, especialmente progresos referidos a reducción de la brecha salarial, incremento del número de mujeres en posiciones de toma de decisión, promoción de la participación de mujeres en empleos no tradicionales o toda otra acción destinada a combatir la violencia laboral contra las mujeres.
  • La certificación propuesta reconoce su antecedente en la Certificación del Sello de Igualdad de Género que el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) ha venido implementando en más de 400 empresas de países como Uruguay, Cuba, Colombia, Chile, Brasil, México, entre otros.
  • Avanzar hacia una política de equidad laboral para las mujeres, lesbianas, trans y travestis requiere de una modificación integral al régimen de licencias y derechos establecidos en la ley 20.744, y no de modificaciones limitadas y parciales, meramente declarativas.
  • Establecer mejoras en las licencias para varones, mujeres y personas del colectivo LGTBI, acciones concretas para la incorporación de mujeres al trabajo y sanciones a empleadores que incumplen con los centros de cuidado o el pago de las guarderías, licencias de cuidado, etc.
  • Conformar un conjunto de políticas que deben reconocer la inserción diferencial y desfavorable para las mujeres en el trabajo, la precariedad e informalidad, la falta de infraestructura de cuidado infantil y de personas dependientes, así como considerar políticas específicas para los sectores de menor calificación e ingresos, en el acceso a todos los trabajos, en salarios dignos en aquellos feminizados, en la posibilidad de concurso a cargos de jerarquía y en el reconocimiento social y salarial de las tareas de cuidado.
  • Construcción y difusión de estadísticas laborales oficiales con perspectiva de género, mediante las que se puedan anticipar futuras demandas del mercado. Para avanzar en esta dirección es necesario, en primer lugar, que el mayor número posible de estadísticas estén desagregadas por sexo para visibilizar los diversos fenómenos que afectan tanto a hombres como a mujeres y adoptar medidas pertinentes y oportunas en esta materia.
  • Modificar la ley de Régimen de Asignaciones Familiares, introduciendo seguros de cuidado como existe en Alemania y en España. En esos países rigen normas que tienen por finalidad dar protección a sus habitantes, principalmente a las mujeres, asumiendo desde el Estado el rol compensador de las desigualdades que existen por motivos de género y socioeconómicas.
  • Tener como prioridad, a la hora de realizar contrataciones o cubrir vacantes dentro del Estado bonaerense, a aquellas mujeres responsables de la manutención de la familia y/o que han sido o sean víctimas de violencia de género.

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